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        當前位置: 首頁 新聞中心 醫(yī)院動態(tài) 菏澤黃河骨科醫(yī)院簡報——第9期
      菏澤黃河骨科醫(yī)院簡報——第9期
        文章出處:菏澤黃河骨科醫(yī)院  瀏覽次數(shù):724次  發(fā)布日期:2013/6/7
       
       
      2013年6月7日 ★ 星期五★ 第9期
       
        菏澤黃河骨科醫(yī)院人力資源管理項目動員大會上的講話
      康佳管理咨詢公司首席咨詢師    范玉才
       
      尊敬的張振洞院長、在座的各位朋友:
          大家下午好!
      從今天開始,菏澤黃河骨科醫(yī)院將進入為期三個月的人力資源管理項目方案設計階段。借此機會,請允許我代表康佳醫(yī)院管理咨詢對貴院給予我們的信任表示衷心感謝!
      在人力資源管理項目即將啟動的時候,我想利用這個機會就相關問題與大家共同交流。我要交流的內(nèi)容分為五個方面:一、什么是人力資源管理; 二、關于S-O-4P管理模式;三、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)目前處在一個重要的歷史轉(zhuǎn)折時期;四、抓住機遇,應對挑戰(zhàn) ;五、人力資源管理項目的目標
      一、什么是人力資源管理
       先來看什么是自然資源。大家都知道,我們平常看到的水、土地(2011北京、上海、大連1000億)、煤礦、石油都是自然資源。(最近,我國南海局勢緊張)(石油依賴度達到50%以上)什么是人力資源呢?通俗地講,人力資源就是指人,指那些有正常智力,能夠從事體力或腦力勞動的人,能夠用體力或腦力勞動創(chuàng)造財富。“人力資源”是將“人”看作一種“資源”,與自然資源(水、土地、煤礦、油田)相比,人力資源是一種特殊的資源,它的特殊性主要體現(xiàn)在以下四個方面:
      首先,物質(zhì)資源是“死”的資源,而人力資源是一種有意識、有思維的“活”的資源,物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值。
      其次,人力資源是創(chuàng)造財富的主要來源。特別是在高新技術行業(yè),人力資源的創(chuàng)新能力是組織發(fā)展的源泉。比如:一個名醫(yī)可以帶動一個學科,幾個著名學科也就成就了名院 。一家著名醫(yī)院必然需要有各個學科的優(yōu)秀人才來支撐。 
      第三,人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。大量頂尖人才的加盟和服務,是組織在某個行業(yè)或領域中占領制高點,并得到長期的發(fā)展的必要條件。 (比爾.蓋茨)
      第四,人力資源是可以無限開發(fā)的資源。人的創(chuàng)造力是無限的,通過對人力資源的有效開發(fā)和管理,可以極大地提高組織的工作效率,進而達成組織的目標。 醫(yī)院使用的設備,比如CT、核磁共振等,它的價值會隨著時間的推移越來越貶值,而醫(yī)院的人才卻恰恰相反。一個醫(yī)科大學畢業(yè)生,5年以后可以成為主治醫(yī)生、10年后可以成為副主任醫(yī)師、再過幾年成為主任醫(yī)師,也可以幾年后成為科室副主任、主任、副院長、院長,他的能力會越來越強,為醫(yī)院作出的貢獻會越來越大。 正因為如此,現(xiàn)在各家醫(yī)院越來越重視人力資源的開發(fā)和使用。 有的醫(yī)院重金從全國招聘人才:廣州中山醫(yī)院幾年前就花100萬年薪聘名醫(yī);有的醫(yī)院重金從國外招聘人才:深圳南山區(qū)人民醫(yī)院2010年聘美國著名醫(yī)生7萬元人民幣/月。哈爾濱有個民營醫(yī)院、中德骨科醫(yī)院,從德國聘請專家,每月來院一次,為患者診療。
      醫(yī)院是一種知識技術密集型組織,人才相對集中,人員的技術專業(yè)化水平要求相對較高。隨著醫(yī)療市場的競爭日益激烈,人力資源必然成為醫(yī)院間競爭和爭奪的焦點。圍繞著人力資源而引發(fā)的爭奪戰(zhàn),將最終決定醫(yī)院未來的命運。(北京的獵頭公司、江蘇宿遷3年引進人才200人)
      那么,什么是人力資源管理?(人力資源管理體系有10系統(tǒng))
      簡單的講就是:選人、育人、用人、留人。就我們醫(yī)院來講,我們的人力資源規(guī)劃、制度建設、人才招聘、人才培訓、人才使用、員工崗位分析、崗位說明書設計、崗位價值評價以及薪酬管理(分配直接調(diào)動人的積極性)、績效管理(考核也是考核人)都屬于人力資源管理范疇。 
      我們中國的醫(yī)院正在突破傳統(tǒng)人事管理的制約,開始運用“人力資源”管理理論進行制度創(chuàng)新,這也是醫(yī)院改革的趨勢。現(xiàn)在好多公立醫(yī)院都把人事科改成人力資源管理部。但并不是把名稱改了就完了,關鍵是要轉(zhuǎn)變觀念,賦予新的內(nèi)涵。(國家、省、市、區(qū)人事部門改為人力資源部門)
      人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別?
      傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”,并將人力投入作為醫(yī)院的成本進行控制, 忽視人的全面發(fā)展、人的價值不能全面實現(xiàn)的問題。(傳統(tǒng):人——能力——崗位,沒有利益體現(xiàn),從院長到清潔工,工資沒有太大差別,因為大家都是為人民服務。現(xiàn)代:崗位——責任——權(quán)利——利益——考核,有了利益體現(xiàn)。)
      現(xiàn)代人力資源管理理念是將人作為一種資源,把員工視為醫(yī)院的“第一客戶”,病人視為醫(yī)院的“第二客戶”,沒有第一客戶的滿意就沒有第二客戶的滿意。注重人力資源的開發(fā),注重員工潛能的開發(fā),以員工的發(fā)展為核心,以“選人、育人、用人和留人”為重點,使醫(yī)院的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步,人力資源成為醫(yī)院競爭力的核心要素。
      二、 關于“S-O-4P”管理模式
            目前醫(yī)院人力資源管理有兩大難題,一個是分配問題,一個是考核問題。
           分配問題涉及到員工的切身利益,是員工敏感的話題,F(xiàn)在很多醫(yī)院每年的獎金發(fā)的越來越多,可是,員工的滿意度卻越來越低。四川儀隴醫(yī)院院長說,前幾年每月獎金只有幾百塊錢,員工很滿足,工作積極性很高,現(xiàn)在一個月發(fā)1000、2000元獎金,大家沒有積極性了,反而怨聲載道。這是什么原因呢?要想解決好分配問題就要作到公平,--中國的孔融讓梨,美國的兩兄弟分蛋糕,---公平理論,內(nèi)部公平---外部公平,內(nèi)部公平是指。。。。。。外部公平是指。。。。美國的分配、中國南北差別 )那么,應該如何科學的、合理的解決分配問題?我們國家社會主義市場經(jīng)濟條件下分配原則。。。。。。,崗位價值評價),(崗位價值-崗位分析-崗位說明書-組織結(jié)構(gòu)) 。
          考核問題有兩種傾向,一種是在部分醫(yī)院得不到員工重視,因為考核力度很小;一種是很重視,但眼睛盯錯了地方,要解決考核問題也要采用科學的方法進行兩級考核。。。。( 部門考核用平衡積分卡,崗位考核不但采用業(yè)績考核還考評工作態(tài)度和工作能力,對中層管理人員采用360度考核……)
          “S-O-4P”管理模式內(nèi)容。。。。。。
      三、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)目前正處在一個重要的歷史轉(zhuǎn)折時期
      1.我國醫(yī)療市場發(fā)展迅速。世界著名經(jīng)濟學家,諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者羅伯特福格爾預測,目前中國醫(yī)療市場將要出現(xiàn)上個世紀70年代與美國相類似的爆發(fā)式的增長 。中國醫(yī)療消費在GDP中所占比重將由目前的 5%提升到8%-10%,相應的醫(yī)療保健市場將放大數(shù)倍。(專家研究結(jié)果:到2015年,我國的醫(yī)療保健花費將達到2000年的3倍,總額為6000億美元。美國醫(yī)療消費在GDP中所占比重為11%,日本醫(yī)療消費在GDP中所占比重為8%)醫(yī)療市場的擴大也使行業(yè)競爭激烈。自2001年我國開放醫(yī)療市場后,到目前為止,已經(jīng)有8000多家民營醫(yī)院,占醫(yī)院總數(shù)的37.2%以上。僅2011年一年就增加近2000家。據(jù)深圳市衛(wèi)生局統(tǒng)計,在全市醫(yī)療機構(gòu)中,非公有制醫(yī)療機構(gòu)達到七成多,非公有制醫(yī)院占去全市醫(yī)院總數(shù)的半壁江山。
       據(jù)統(tǒng)計2010年我國醫(yī)療市場開放后,國外資金有300多億美元欲進入中國醫(yī)療市場。        
      2.從醫(yī)院體制方面講,醫(yī)院體制改革還在探索。2009年新的醫(yī)改方案公布后,新一輪醫(yī)改拉開序幕,F(xiàn)在4年醫(yī)院改革試點時間已經(jīng)過去,國家制定了醫(yī)改“十二五”規(guī)劃。 文件強調(diào)要加強改革人事分配制度,創(chuàng)新崗位管理,深化用人機制改革,完善醫(yī)院內(nèi)部收入分配激勵機制,收入分配向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干、突出貢獻崗位人員傾斜,適當拉開差距,完善績效考核;要制定具體績效考核指標,建立嚴格的考核制度,把控制醫(yī)療費用、提高醫(yī)療質(zhì)量和服務效率,以及社會滿意度等作為主要量化考核指標。 所以,在今后一個階段,醫(yī)院解決好分配問題、績效管理問題是一個重要課題。如何破解這個難題?采用“S-O-4P“”管理模式。
      四、 抓住機遇,應對挑戰(zhàn)
          作為股份制民營醫(yī)院具有機制靈活,沒有歷史包袱的特點,我們恰逢一個難得的發(fā)展機遇:宏觀環(huán)境、新醫(yī)改政策、新農(nóng)合政策、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、群眾生活水平提高等等,如何抓住發(fā)展機遇呢?我認為有三個因素, 市場、人才、管理。所謂外抓市場,。。。。。(意識行為、全員營銷、客戶是上帝)人才問題。。。。。。(高端、普通人才),而內(nèi)抓管理。。。。。。,積極尋求符合我們醫(yī)院實際的管理模式, 創(chuàng)新內(nèi)部管理機制。 有人把醫(yī)院發(fā)展總結(jié)成三步曲:第一步,引進設備和技術。設備引進有國產(chǎn)的、進口的,技術引進方向是高、精、尖;第二步,上規(guī)模。建新門診樓、新病房樓,院容院貌整修;第三步,人才競爭。如何培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。所以,醫(yī)院的發(fā)展最終落腳點在人才上。而做好這項工作關鍵是醫(yī)院有吸引人才的內(nèi)部管理機制。那么,醫(yī)院如何做到內(nèi)部管理創(chuàng)新呢?我認為,主要應該從以下3個方面下功夫:
      一是建立靈活高效的管理模式。內(nèi)部機制以市場需求為導向,形成開放式動態(tài)管理;研究市場、分析市場、拓展市場。
      二是在人才使用上,引入競爭機制,公平、公正、公開選拔使用人才(變相馬為賽馬),評聘分開,競爭上崗。以成績論英雄,使人才真正能夠脫穎而出;
      三是在醫(yī)院內(nèi)部建立激勵約束機制。什么是激勵約束機制?責、權(quán)、利三位一體,落實到位,再加上績效管理。我們設計新的薪酬方案,將根據(jù)醫(yī)院實際適當拉大差距,向臨床一線傾斜,向高技術、高風險、高責任崗位傾斜。另外,將績效考核落實到醫(yī)療、護理、醫(yī)技、職能部門,使醫(yī)院建立起立體式、全方位的績效管理體系。
      目前,我國醫(yī)院管理要從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理過渡,從經(jīng)驗管理向科學化管理過渡,從粗放管理向精細化化管理過渡。(JCI我國通過6家:浙江邵逸夫、廣州祈福、上海華山、北京和睦家、天津泰達、南京華世佳寶婦產(chǎn)醫(yī)院) 在醫(yī)院內(nèi)部管理方面誰領先一步,誰就領先市場,誰就抓住了機遇。 因為就醫(yī)院來講,只有管理創(chuàng)新才能使醫(yī)院充滿活力, 醫(yī)院才能發(fā)展;對于員工個人來講,創(chuàng)新促使每個人自我加壓、不斷進步,改革為每個人發(fā)揮自己的聰明和才智建立了一個平臺。其實,員工是最終受益者,因為醫(yī)院發(fā)展了,效益提高了,員工個人收入自然也就提高了。因此,我們每位員工必須順應潮流,努力提高自己的業(yè)務水平和全面素質(zhì),跟上時代的步伐,跟上醫(yī)院發(fā)展步伐,與時俱進,不然要落伍,要被淘汰。如何使自己不落伍、不被淘汰? 而應變的唯一之道是轉(zhuǎn)變觀念、學習提高、作為醫(yī)院要打造學習型組織,作為一個員工要不斷學習進步,提高自己全面素質(zhì),樹立職業(yè)人觀念,(①高素質(zhì),為自己工作;②把工作崗位當作自己的事業(yè))企業(yè)有職業(yè)經(jīng)理,醫(yī)院要發(fā)展職業(yè)院長。
      目前,醫(yī)院員工的思想觀念應盡快轉(zhuǎn)變,樹立市場意識、保持活力和動力。有句話說得好:思想決定行為,行為決定習慣,習慣決定命運。在人力資源管理學中經(jīng)常講溫水煮青蛙的現(xiàn)象:將青蛙放在開水中一下就跳出來,死不掉,而把青蛙放在溫水中慢慢加熱,此時的青蛙則會在不知不覺中被燙死。實際上是一種安逸和慣性害了青蛙。我們每個醫(yī)院的潛力都非常大,關鍵要確定更高的發(fā)展目標(河南滑縣新建的新滑醫(yī)院發(fā)展迅速),但必須擺脫慣性思維,轉(zhuǎn)變觀念,開發(fā)員工的能力,只有這樣,才會避免發(fā)生溫水煮青蛙的慘劇,才能在競爭中取勝。
       醫(yī)院領導之所以下決心與我們合作開展人力資源管理項目, 目的是實行更加科學、規(guī)范的管理,以提升醫(yī)院管理層次,盡快形成自己的核心競爭力,實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展目標。  
      五、人力資源管理項目的目標
      我們把這次的合作項目確定為:菏澤黃河骨科醫(yī)院人力資源管理項目。工作目標就是通過本項目的設計和實施為我們醫(yī)院提供一套科學的、系統(tǒng)的人力資源管理體系,從而使我院內(nèi)部管理升級。
      該項目方案實施意義重大:
      一是貫穿項目方案設計專家將與員工面對面交流,對員工更新觀念、提高技能將起到重要作用;
      二是明確各部門職責、崗位職責,對全院各專業(yè)的崗位進行崗位說明書設計,為醫(yī)院內(nèi)部競爭上崗、外部的人才招聘,為績效考核、崗位價值評價奠定基礎;
      三是設計新的薪酬管理方案,將適當拉開分配差距,向高責任、高技術、高風險、高貢獻崗位傾斜;
      四是采用科學、先進的技術方法進行崗位價值評價,通過對全院各崗位的價值評價,使全院員工績效工資分配有科學的依據(jù),讓員工滿意,真正體現(xiàn)員工價值;
      五是建立科學的績效管理體系。從目標確定----實施----考核——反饋,形成一個系統(tǒng),將職能部門、醫(yī)療、護理、醫(yī)技全部納入考核體系。
      總之, 菏澤黃河骨科醫(yī)院人力資源管理項目的目標就是建立與戰(zhàn)略相適應的、符合醫(yī)院發(fā)展需要的組織架構(gòu),建立人力資源管理體系和人才的激勵與約束運行機制。將現(xiàn)代人力資源管理技術與菏澤黃河骨科醫(yī)院管理實踐結(jié)合起來,力爭在菏澤市創(chuàng)建出一套具有菏澤黃河骨科醫(yī)院特色的“人力資源管理模式”。為使醫(yī)院成為區(qū)域性一流名院奠定堅實的基礎。
      對于該項目的設計和實施,我們是有信心的。因為黃河骨科醫(yī)院有一支高素質(zhì)的員工隊伍,同時,擁有一個有遠見、有魄力、有超前意識的領導班子。
      各位領導、各位員工:醫(yī)院已經(jīng)把人力資源管理咨詢項目列入今年重點工作,把建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度作為我們的工作目標。我相信在我們雙方的共同努力下,我們的合作一定能取得圓滿成功。同時,我也祝愿黃河骨科醫(yī)院明天更美好! 更輝煌!
      謝謝大家!                      
                                 
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       

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